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    OKR和KPI的典型差異

    發(fā)布日期:2024-01-01 來(lái)源:伍略咨詢(xún)劉建軍

    OKRKPI是兩種在目標管理方面非常常見(jiàn)的工具,盡管它們的關(guān)注點(diǎn)和實(shí)施方式有所不同,但都是為了提升組織和個(gè)人的績(jì)效。

    1)完成結果差異:

    OKR:通過(guò)對支撐KR、O實(shí)現關(guān)鍵舉措的結果跟進(jìn),來(lái)促進(jìn)目標有好的結果!

    KPI:更加關(guān)注KPI本身的完成結果!

    2)目標數量差異:

    OKR:在實(shí)施中的目標數量不強調多,更加強調聚焦,如公司級2-4個(gè)目標,每個(gè)目標2-4個(gè)關(guān)鍵結果“KR”。

    KPI:公司級可能有5-10個(gè)不等的KPI項目,各部門(mén)也可能有4-8個(gè)KPI項目。

    3)整體性差異:

    OKR:要求公司、部門(mén)、個(gè)人都有自己的OKR,通過(guò)基層OKR的實(shí)現而達成公司層級的目標!

    KPIKPI是公司級目標和部門(mén)職能、崗位職責的結合體!不如OKR的目標感這么強烈、這么聚焦!

    4)關(guān)注點(diǎn)差異

    OKR:更注重定性目標的設定和實(shí)現,追求較高的目標達成難度,并鼓勵持續改進(jìn),它不只關(guān)注結果,更加關(guān)注中間的過(guò)程、持續跟進(jìn)、與員工正向的溝通輔導。

    KPI:更側重定量指標的考核,只關(guān)注結果,不關(guān)注過(guò)程。到了考核的時(shí)候,只看指標有沒(méi)有滿(mǎn)足,對達成KPI的手段和過(guò)程的關(guān)注遠遠不如OKR密集。

    6)應用靈活性的差異:

    OKR:易于調整變化,更適合不確定、變化快速的環(huán)境。

    KPI:一般較為固定。

    7)目標與績(jì)效關(guān)聯(lián)性差異:

    OKR:其目標能夠驅動(dòng)團隊行動(dòng),而KPI則測量行動(dòng)的成效。OKR與績(jì)效不完全關(guān)聯(lián),很多企業(yè)在年底并不根據OKR直接發(fā)獎金。

    KPI:直接與績(jì)效掛鉤,其占比通常較大。

    8)適用場(chǎng)景的差異:

    OKR:適用于目標一致、創(chuàng )新性強、變化快速、強調協(xié)作和學(xué)習的組織。

    KPI:適用于結果導向、工作產(chǎn)出明確、崗位職責清晰、過(guò)程控制要求較高的組織。

    9)制定方式的差異:

    OKR:通常從公司層級往下分解,與員工進(jìn)行充分討論后確定。

    KPI:通常由上級制定為主,結合下級實(shí)際情況、累計計算而成。

    10)執行過(guò)程的差異:

    OKR:執行過(guò)程中員工有較大的自主權和發(fā)揮空間,強調自我驅動(dòng)和自我管理。

    KPI:執行過(guò)程中更多是按照既定的指標和工作要求進(jìn)行,員工的自主權相對較小。

    11)反饋方式的差異:

    OKR:強調過(guò)程中的溝通和反饋,不斷對目標進(jìn)行評估和調整。

    KPI:通常在考核時(shí)進(jìn)行反饋,對過(guò)程的關(guān)注較少。

    12)考核方式的差異:

    OKR:通常不直接用于考核,而是作為制定考核標準的參考。

    KPI:直接與績(jì)效掛鉤,其占比通常較大。

     

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